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【陳銳】績效面談五步法

發表時間:2022-07-26 15:28
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績效面談五步法

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  陳銳


績效面談,是在績效考核結束后,考核者與被考核者就目標達成結果、問題分析與改進、資源支持、下階段工作計劃等方面進行的一場雙向溝通、有效改進的輔導會。做好績效面談,對于提升員工績效和支撐組織目標實現具有舉足輕重的作用。甚至有人曾說過:企業績效管理成功的關鍵,就是做好績效面談。

近期我們給一家企業做人力資源管理咨詢項目,發現這家企業重考核輕面談,績效面談工作進行的很敷衍,有的部門甚至沒有績效面談。究其原因,一方面是沒有認識到績效面談的重要性,但更重要的是,不知道如何開展績效面談。

開展績效面談,需要有充分的準備工作,同時運用適當的方法,最終達到改進績效、共同進步的目的。結合自己多年來的企業實踐,總結五個步驟如下:



第一步 溝通準備


這個準備,指的是在開展績效面談前,考核者和被考核者均應做好充分的準備工作。

考核者應明確組織目標對被考核者的要求,搜集被考核者績效相關信息及上次任務的完成情況,確定下一步工作目標、計劃及相應的依據資料,準備相關表格和工具,安排適當的時間與地點,并提前通知被考核者。

最忌諱的是,上級看見下屬剛好從自己辦公室門口經過、或者在下屬正常工作時徑直走過去告知他,“來我辦公室一趟吧,咱們說下這個月的績效”。

被考核者接到考核者的績效面談通知后,需進行個人績效自評與總結,明確下一步計劃與目標、需要的資源與支持。然后,按約定的時間、地點參加績效面談。


第二步 總結陳述



在這個階段,先是由被考核者總結個人上一階段的工作進展,表達個人感受并陳述下一階段的工作設想;接著,考核者闡述組織的目標及對被考核者的期望和要求,對被考核者前期的工作進行總結,說明總體評價結果。

需要說明的是,在這個階段,考核者的有效傾聽很關鍵,讓下屬充分表達出自己的感受、設想,并及時給予鼓勵。

如果是績效管理開展過程的輔導溝通,雙方還需要評估目前各項工作進展,并預估整個考核周期內的目標完成情況,以對工作進行預警和必要的調整。


第三步 發現問題


雙方討論目標達成情況,考核者指出被考核者的優缺點、突出項和不足項,鼓勵被考核者提出自己的看法,認真聽取其意見,重點發現需改進項。


第四步 分析原因


雙方對需改進項進行深入討論,分析導致問題的主要原因。這里給大家導入“績效診斷箱”的使用??冃г\斷箱是從“知識、技能、態度、外部障礙”四個維度對員工績效不佳的原因進行分析。

當下屬工作開展過程中,出現了一些不可控的外部因素制約了整體績效的達成或提升,上級應第一時間協助下屬解決外部障礙。

在對下屬進行知識和技能相關培訓時,一定要確保沒有態度問題存在。


第五步 探討措施


考核者明確被考核者改進的方向和目標,討論可行的改進措施,并提供必要的支持和幫助,與被考核者共同制定有效、合理的績效改進計劃或下一階段工作計劃,并由雙方簽字確認。


對于不同能力的下屬,改進計劃或下階段工作計劃應因人而異,這里總結出三種方式:

1、具體工作指示:對于完成工作所需知識和能力較欠缺的被考核者,幫助其把工作分解為具體的步驟,并逐項跟蹤其完成情況;

2、方向性引導:對于具有完成工作的知識和能力但是遇到困難或問題的被考核者,幫助其解決影響績效實現的關鍵問題,使其能夠順利完成目標;

3、鼓勵促進:對于具有較完備的知識和能力而且任務完成順利的被考核者,提出繼續改進的建議,激勵其超額完成目標。

在績效面談之后,并不意味著績效管理工作的結束。整個績效管理流程不斷循環推進,作為考核者,仍需要積極輔導下屬按照改進計劃或工作計劃進行有效推進,并在過程中給予必要的輔導,最終達成理想的績效。



作者簡介

陳銳

吉林大學管理學學士

西安交通大學工商管理碩士

員工職業化素養企業認證高級講師

沙盤模擬引導師

體驗式培訓師

國家二級人力資源管理師

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陳銳老師從事企業人力資源管理工作13年,多年企業內訓和實操培訓、企業運營管理經驗,歷任國內最大客車生產廠人力資源業務合作伙伴和人力資源經理、創業公司人力行政總監,同時在西安交通大學人力資源協會、講師訓練營等協會和線上平臺擔任理事、導師等職務。



THE END



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